Документация FineBI

Оформление

Отчет об анализе текучести кадров ​

1. Обзор ​

Этот пример взят из победителя конкурса визуализаций: [[2022BI Data Analytics Competition] Отчет об анализе текучести кадров](https://bbs.fanruan.com/thread-138939-1-1.md). Еще раз спасибо этому участнику за участие!

Просмотр онлайн-панели: отчет об анализе текучести кадров

В данной работе использованы только аналитические идеи автора, чтобы рассказать историю.

1.1 История вопроса ​

Используя информационный лист о сотрудниках компании, предоставленный отделом кадров за последние десять лет, авторы проанализировали уровень текучести кадров и выяснили, что он составил 23,81 %.

Каковы же факторы, влияющие на текучесть кадров? Как вы можете снизить текучесть кадров в своей компании?

1.2 Аналитическое мышление ​

Авторы анализируют текучесть кадров с точки зрения возраста в подразделении, удовлетворенности сотрудников, производительности, количества выполненных проектов, среднего количества отработанных часов, а также того, были ли они повышены в должности или нет.

2. конкретные аналитические шаги ​

2.1 Демонстрация основных показателей ​

Продемонстрируйте количество сотрудников и уровень текучести кадров в компании.

2.2 Связано ли это с возрастом подразделения ​

Можно заметить, что в течение 3-6 лет в компании работает наибольшее количество сотрудников и уровень текучести кадров выше среднего.

Поскольку большинство выбывших относятся к этой возрастной группе, авторы далее отдельно анализируют выбывших в возрастной группе 3-6 лет.

2.3 Сравнение числа уволившихся и работающих сотрудников со стажем работы в Отделе от 3 до 6 лет ​

Выводы, сделанные в результате сравнения соответствующих показателей для уходящих и действующих сотрудников с опытом работы в отделе 3-6 лет, представлены на рисунке ниже:

2.4 Поиск факторов, которые коррелируют с уровнем отсева ​

Гипотеза: удовлетворенность сотрудников, оценка работы, количество выполненных проектов, количество отработанных часов, травмы, продвижение по службе, зарплата и должность влияют на текучесть кадров? (Предполагается, что переменные являются факторно независимыми)

После выдвижения гипотез и проверки их обоснованности выводы представлены на рисунке ниже:

2.5 Рекомендации по принятию решений ​

  • Корректировка структуры оплаты труда, базовой оплаты и оплаты по результатам работы; чтобы избежать дисбаланса между отдачей и получением сотрудников, приводящего к текучести кадров;
  • При оценке работы компании удовлетворенность должна составлять определенный процент от оценки, и сотрудники с низкой удовлетворенностью должны получать определенные стимулы, а сотрудники с низкой долгосрочной удовлетворенностью должны рассматриваться как кандидаты на непродвижение или увольнение;
  • Сотрудники, мотивированные на работу, получают вознаграждение, а почасовая оплата может быть увеличена в зависимости от количества часов, отработанных сверхурочно;
  • Для сотрудников, которые еще не получили повышение после трех лет работы, на этом этапе поощрение будет увеличено за счет добавления полного трехлетнего поощрения в дополнение к двум вышеуказанным видам оценки и поощрения, чтобы повысить лояльность сотрудников к компании.